Peço desculpa pelo excesso de formatação anterior. Entendi perfeitamente: apenas o texto puro, sem títulos extras, sem negritos e sem listas, mantendo a integridade total das palavras e apenas corrigindo as quebras de linha e as hifenizações.
Aqui está o texto exatamente como solicitado:
Abordar e promover a saúde mental nas organizações é hoje cada vez mais um imperativo de gestão, reconhecido não apenas como a mera ausência de patologias psicossociais, mas como um recurso estratégico indispensável para o bem-estar do desenvolvimento humano, social e económico. Diríamos que a saúde mental assenta no motor de retransformação sócio emocional dos trabalhadores capacitando-os para uma melhor resolução das suas tarefas, das suas atividades, das suas interações, dos seus comportamentos e simultaneamente numa melhor mitigação dos seus problemas diários.
Não nos esqueçamos que um ambiente tóxico promove o sofrimento das pessoas com repercussões psicossomáticas como as doenças cardiovasculares, a hipertensão, as disfunções no sistema imunitário, distúrbios do sono e fadiga crónica que, por sua vez impossibilita uma melhor qualidade de vida, de engagement e consequentemente de produtividade com custos económicos materializados em disfunções como o absentismo e a conflitualidade entre outras entropias, que conduzem necessariamente à disrupção de um ambiente são e proativo desejável.
Há cerca de 15 anos a esta parte que o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no local de Trabalho plasmado na Lei 102/2009, se reporta a estas questões da psicossociologia ocupacional, nomeadamente através da alínea f) do artigo 15º (obrigações gerais do empregador), em que já se abordava a questão da priorização da gestão de riscos psicossociais: “f) Assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições aos agentes químicos, físicos e biológicos e aos fatores de risco psicossociais não constituem risco para a segurança e saúde do trabalhador”, e da alínea g) em que o legislador referia já a necessidade de o empregador adaptar o trabalho ao homem, aqui apelando aos princípios de ergonomia ocupacional, tendo em conta várias estratégias de valorização do trabalho, nomeadamente a diminuição dos riscos psicossociais: g) Adaptação do trabalho ao homem, especialmente no que se refere à conceção dos postos de trabalho, à escolha de equipamentos de trabalho e aos métodos de trabalho e produção, com vista a, nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e reduzir os riscos psicossociais.
Portanto em termos de moldura legal, achamos que o essencial está na Lei, sendo necessário no nosso entendimento transitar de ações meramente pontuais (com boas práticas diga-se em muitas organizações, quer do setor público, quer do privado) para a elaboração de estratégias integradas de gestão de riscos psicossociais com envolvimento de todos, principalmente da administração que infelizmente em inúmeras organizações ainda está muito alheada da importância destes riscos profissionais.
Pegando num simples papel branco e num lápis com borracha, desenharíamos alguns passos para de uma forma objetiva consolidarmos a implementação de uma estratégia de saúde mental:
1º passo: pensarmos todos em conjunto sobre a importância do tema num âmbito mais generalista com ações de sensibilização envolvendo todos as partes interessadas, entenda-se do topo à base sem exclusões;
2º passo: Levantamento de situações já sinalizadas por forma a se evitarem degradações que conduzam a estados irreversíveis. São ações para o imediato;
3º passo: Em conjunto com os técnicos de segurança e saúde, médicos do trabalho, chefias diretas e profissionais da área da psicologia (independentemente do ramo de especialização) identificar os fatores causais (situações de pressão laboral, de assédio, de sobrecarga ou subcarga laboral, de ausência de autonomia ou lideranças autocráticas) em vez de se desperdiçar horas e horas em terapia a tratar dos sintomas que se arrastam por muito tempo com custos diretos e indiretos (a nível da via pessoal e familiar por exemplo). Ou seja, por outras palavras, devem estes profissionais antecipar-se aos problemas causados por essas situações aqui relatadas indo ao terreno, falando com os trabalhadores e suas chefias, ou reportando situações que no dia-a-dia na sua função se lhes configura um potencial quadro (presuntivo) de risco psicossocial;
4º passo: Formar uma cultura de lideranças colaborativas, sensíveis a estes problemas que hoje vão muito além da jornada de trabalho envolvendo outros agentes e transportando os problemas de um lado para o outro. Estas lideranças deverão estar aptas a identificarem sinais e sintomas dos deus trabalhadores, nomeadamente quadros de ansiedade extrema, de irritação constante, de tristeza, alheamento, esquecimento ou até de isolamento não circunstancial;
5º passo: Promover um clima de abertura e aceitação das diferenças, não restringindo a comunicação, mas sim criando um ambiente favorável ao diálogo, onde os trabalhadores se sintam à vontade para falarem sem receio de represálias ou outro tipo de estigmatização negativa, e na área da saúde mental, entenda-se, costuma ser prática reiterada em muitas organizações;
6º passo: Apostar na literacia em saúde mental (e não só) por forma a que todos entendam a importância destes novos riscos socioprofissionais, quer através de ações de sensibilização mais gerais, quer mesmo de ações formativas para reforço de competências cognitivas e relacionais;
7º passo: Estabelecer um regulamento em articulação com os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho e com a comissão de trabalhadores no sentido de criarem limitações abusivas para além do local e do tempo de trabalho, nomeadamente no que respeita ao uso de tecnologias da informação e comunicação. O direito à desconexão deve ser repensado sob pena de se criarem situações de sobrecarga mental e emocional que extravasam para além dos limites do bom senso, da dignidade humana e do respeito pelo outro;
8º passo: Promoção de horários mais flexíveis de acordo com ambas as vontades, motivando por um lado o trabalhador que tem tempo para outras atividades, muitas delas indelegáveis em terceiros (levar um filho à escola, ir a uma reunião de pais, ir a uma consulta médica, etc) e por outro o empregador que ganha um ativo mais motivado, mais empenhado mais comprometido, pois uma forma de agradecimento implícito é claramente o comprometimento para com o empregador;
9º passo: Finalmente devem ser promovidas ações de apoio terapêutico, de ginástica laboral, protocolos com ginásios, centros de reabilitação, osteopatia, massagens, apoios corporativos em caso de dificuldades económicas pontuais, apoios aos descendentes, entre muitas outras estratégias socioprofissionais.
Concluímos sem quereremos neste artigo sermos demasiadamente exaustivos e cansativos para o comum dos leitores, referindo que uma boa saúde mental permite que os trabalhadores estabeleçam relações saudáveis, lidem com o stress e com a ansiedade no seu dia-a-dia e contribuam qualitativamente para as suas comunidades sociais e familiares, prevenindo patologias psicossociais como o isolamento, a perda de autoestima e consideração pessoal, a conflitualidade com os colegas e familiares e promovendo a resiliência. Diríamos que todos ganham com estes 9 (poderá haver muitos mais) passos consolidados numa organização que se quer resiliente e vencedora em 2026.
Bem hajam